一、 行业简介

随着国民经济的快速发展和市场开放程度的提高，我国石油化工行业规模实力不断加强，跻身世界石化大国行列。特别是近几年的发展，已经形成了包括石油天然气开采、石油化工、化学矿山、化学肥料、无机化学品、纯碱、氯碱、基本有机原料、农药、燃料、涂料、精细化学品、橡胶加工、新型材料等主要行业的石油和化工工业体系。

石油石化行业是技术密集、人才密集、资金密集的行业，它包括中国石油化工集团公司、中国石油天然气集团公司、中国海洋石油总公司等三大国有公司，以石油化工为主，地域广阔，2百多万人组成。如图所示，我国石油工业分布：

中国加入WTO后，石油石化企业与海外接轨，国内外市场竞争加剧。石油化工企业重组上市后，目标是成为具有竞争力的跨国公司，要实现这个宏伟目标，需要应对各种纷繁复杂的管理难题，必须推行人力资源市场化、开放型的开发与应用。

二、石油化工行业人力资源发展现状及问题

（一）、人员结构不合理

1. 研发人员、复合型综合管理人员比例偏低

以2013年中国石化业务部门人员构成为例：

数据来源：中石化2013年年度报告

由图可知2013年业务部门勘探及开放人员占到41%，炼油人员占到21%，化工人员占到19%，油品销售人员占到16%，科研及其他仅占3%.科研人员比例偏低导致石油化工行业高附加值产品的研发推广速度较低，这与我国石化行业长期重视培养现场生产人员，而忽视技术开发的吸引与培养有关。

2.高级技术人员比例不合理

数据来源：中石化2013年年度报告

由左图可知，2013年员工岗位序列分布情况为生产人员50%，技术人员15%，销售人员14%，其他人员10%，行政人员占8%，财务人员占3%。工人技术等级结构也不够合理，以右图为例，2006年胜利油田有技能操作人员108042人，其中初级工12242人（占总人数的11.33%），中级工31238人（占总人数28.91），高级工35014人（占32.41%），技师2819人（占2.61%），高级技师409人（占0.39%）。一线操作工人中，技师及高级技师所占比例很低。低层次、单专业、技术能力偏低的专业技术人员供过于求。导致专业技术干部中工程技术人员占多数，缺乏高层次科技开发、创新和学术带头人和专家。

（二）石油化工行业人员化工行业学历不高，基层生产一线高层次专业技术人才缺乏

该图显示，高中、技校以下学历占到42%，中专学历占到8%，大专学历占到22%，大学学历占到25%，硕士及以上仅占3%。在国际竞争日趋激烈的环境下，高等人才的配置不能满足生产发展的需要。

石油石化企业长期以来按国家计划组织生产，生产观念根深蒂固，缺乏对市场经济的敏感分析，复合型、外向型人才缺乏，普通专业技术人员过剩，而高层次、复合型、外向型人才匮乏，不能适应市场经济、知识经济、特别是国际经营环境的需要，目前石油化工行业急需一批懂得经营管理、熟悉业务、市场营销、项目管理、法律、财务会计等知识的人才。

（三）培训针对性有所欠缺

行业培训已非常普及，但培训对象及内容的针对性不强。国家人事部《人事部专业技术人才知识更新工程“635工程”实施方案》提出从2006年至2010年，我国石油化工行业开展大规模的专业技术人员继续教育活动，每年开展知识更新培训6万人次。培训相对普及，但从企业的具体培训情况来看，培训内容针对性不强，甚至有些培训内容与员工的工作关联性不大，这也导致了培训资源的浪费。

（四）绩效评估发展不完善

大多石油石化企业中，员工岗位责任淡薄，而职位意识强烈。这与中国传统的官僚主义有关，但是也与企业尚未完善的绩效评估体系有很大关联。绩效评估体系发展不完善，考核指标设置不合理，绩效考核结果没有应用到培训、人员续聘、升职、加薪、职业通道规划中，大多员工也不知道为什么要进行绩效考核，出现“干多干少一个样”等问题，绩效考核走形式也比较严重。

（五）激励机制发展比较滞后。

（1）石油企业分配形式单一，缺乏激励性，导致科研人员创新意识不强，工作积极性和创造性发挥不充分，岗位工人也存在着“干多干少一个样，干与不干一个样”。

（2）专业技术人员的激励机制还不健全，实际工作中，存在重学历、轻业绩，重职位权力而轻岗位职责的现象；

（3）专业技术干部与同级的行政干部相比，福利待遇偏低，与外企及合资企业的技术人员相比，薪酬福利不具备优势，这在一定程度上影响了专业技术人员的积极性。

（六）信息化系统建设迅速发展，但部门与部门之间、上下级之间沟通效率低下。

从2000年期中石油就已应用HRP系统统计模块进行人事劳资报表的统计汇总。目前公司通过创办自己的刊物、建立广播站、公示栏等及时公布企业内部发生的事情，从而使企业与员工及时沟通，信息共享，信息化基础好，企业建立了安全性较高网络环境，在不同程度上都使用着自己单位开发或上级下发的软件。信息化系统只实现了信息的共享没有加强部门与部门之间、上下级之间的沟通效率。

三、华恒智信现状分析及解决方案：

（一）华恒智信现状分析：

（1）石油化工行业传统重生产、而轻营销、研发、管理导致产业结构失衡、人才结构失衡。

石油行业是集上、中、下游产业一体化的行业，人员分布广泛分散、人员多、专业结构不合理，高级人才相对缺乏，且知识老化，基层人员培训力度不强。长期以来，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员，使人员结构失衡，行业形成结构性缺陷。

（2）人才引进、开发、培养、评估、激励、保障制度的协调配合是人力资源建设的关键。

（二）解决方案

人力资源的发展由60年代关注生产环节的管理，到70年代重视市场销售的管理，再到80年代偏向资产运营的管理，90年代将强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理。以下将从7个方面针对石化行业现有问题提出解决方案：

1. 建立人才培养机制，针对企业发展需求进行人才培养。

人才培养与企业发展需求相结合，做到有计划性，有目的性。于此同时，企业要营造学习与成长的企业氛围。

（1） 中级以下人才应做到学历教育与岗位培训相结合；

（2） 关键急缺人才培养要有计划，有目的，有评估，有考核。分层次有重点的培养人才关键人才的重点培养，紧缺人才的加快培养：证券、金融、法律、营销；优秀人才优先培养；年轻人才全面培养，培养一支专业门类齐全，年龄结构合理的专家队伍；形成岗位培训-就职-岗位考核-再培训-再就职-再考核闭合的循环管理。

（3） 除传统的授课形式以外，注重培训形式多样化。例如以师带徒、岗位竞争、多岗训练、同行交流、拓展训练、依托网络平台，远程教育。

（4） 设立人才培养基金，对知识结构变化快的专业，营造学习与成长的企业氛围，继续教育工程，实行任职期间终身教育制度， 职业资格考证资助。

2. 多渠道人才引进与二次开发政策

（1） 中层以下的管理岗位和技术岗位公开招聘；

（2） 引进专家与引进技术成果和专利;

（3） 引进国外专家与派出人才培训相结合，实行双向的人才交流政策。

（4） 重点是具有跨国公司管理经验的管理人才，熟悉国际资本市场运作的金融证券人才，通晓国际贸易和涉外法规的专业人才及工程技术专家；

（5） 做好人才的选育用留，引进人才的优惠政策；

（6） 海外人才素质评估系统和跟踪评价系统，确定海外人才资格的认定程序和认定级别，制定考评方法；

（7） 高层次人才在身体健康状况许可的前提下，经集团批准，工作年限可适当延长，聘用离退休专家，与用人企业签订临时技术顾问协议和短期聘用合同，利用老专家来培养青年人才。

3.科学完善的绩效管理制度

（1）建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评价系统、规划配置、监控。确保绩效第一，循环上升的人才晋升机制，人才岗位变动与职称都要与业绩挂钩。

（2）多种岗位培训的人才优先使用，一般人才的选择可实行竞争上岗制度。

（3）对急需人才和紧缺人才应实行保护政策，提高这些人才的待遇，吸引留住人才，一方面全额培训，定向就业，规定服务期限，避免向外部流动。

（4）制定完善的人才评价方法和指标体系，对各类人才按不同层次、不同专业实行分类管理，实行目标管理、定期考核，对人才创造的近期和远期的经济效益、创新效益、社会效益进行准确的评估。

（5）科研项目实行招投标制度和项目负责制，项目经理有权选择项目组成员及支配经费。

（6）职称评定，强化岗位意识，淡化职位意识，按需设岗，强化职务聘任制度。证券、会计、法律、技术咨询实行职业资格制度，职称评聘与职业资格挂钩。职称评审制定量化标准。强化绩效和能力，淡化学历和资历，严格评审程序。强化聘后管理，实行任期考核制度，把考核结果作为续聘、升降、培训、工资调整的主要依据。调整优化人才结构，实行轮岗锻炼。

4.约束性的激励机制，与高层人才实行利益捆绑。

（1）年薪制，高级管理人才实行年薪制，工资标准按利润确定，年薪发放采用现金支付和股份留存两种方式；现金支付比例低于股份留存比例。

（2）专家级工资制，高级专业技术人才（教授级高工、集团级学术带头人、政府特殊津贴享有者、国家级特殊贡献的专家）实行专家工资制，一般专业人才实行绩效奖励制度，根据成果和效益确定标准。

（3）短期激励与长期激励配合的薪酬制度，实行经营者和高级人才持股制度，经营者的股份依据企业的利润递增额确定，高级专家的股份按科研成果转化，在职期间享有分红权，退休后享有所有权，中途跳槽离职，按违约处理，股份收归石油石化企业所有。

（4）成果肯定：子公司、分公司、科研单位为优秀成果的转化、交流、出版提供资金支持。

5.“自助餐式”的人才福利保障政策

一线石油化工人员，长期远离城市，远离家庭，工作条件艰苦复杂，工作场所污染较严重，给从业者的身心都带来压力，企业提供的福利应做到基础保障和人文关怀相结合。例如防暑降温、体检、劳保用品、年假等。

高级技术人员、专家、综合性人才应做好基础保障的同时，关注员工职业规划的成长需求，实现“自助餐式”福利计划。

图表来源：人力资源开发与管理期刊 陈平 陈振华

6、形成良好的“人性化”高效沟通氛围

（1）做为管理人员还要做好“人性化”的高效沟通。沟通把握四原则：准确性原则，完整性原则（内容全面完整），及时性原则（及时迅速、快捷），策略性原则（注意表达态度、技巧和效果。

（2）引入项目责任制，加强不同领域人员之间的沟通。