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打好职场新人培养组合拳

发布时间:2021-06-17 , 发布人:华恒智信分析员

在VUCA的大环境下,随着95后陆续步入职场,企业应该如何更好地辅导与培养新人,助力新人加速成长?

关键词:3F发展模型  职场新人培养  体验  赋能  引导  成长路径

一、95后职场新人的整体特点

通过跟进2015—2019年应届职场新人,笔者将他们的发展特点总结为以下几点。

成功愿望与动机:更多受个人兴趣影响,强调自我驱动,注重成长速度和价值实现。当找不到兴趣点时,会表现得很“佛系”,纵有外界的“鸡汤”也很难激发他们的热情。当取得阶段性成果时,需要获得及时的反馈激励,以满足个人价值感的需要;在意工作与生活的边界,注重私人时间,工作之余会充分享受生活,较反感工作与生活的重叠。

人际与社交:社交表现更加自然,强调简单真诚、尊重包容,对人际情绪较为敏感。

任务与项目:强调参与感,反感在无具体信息背景的情况下工作;自主与创新意识强,不拘泥于权威;信息不对称导致的竞争壁垒在95后所处的环境里已大大减少,他们可以随时随地获得各种知识与信息,因而对开放性的诉求更高,更愿意接受外部讯息及他人的想法与经验,但是不会刻意模仿。

二、3F发展模型

体验(Feeling)。学员更强调个体体验,包括视觉、听觉、味觉和触觉等,如公司的办公环境、工作氛围、协同效率、沟通方式和公司福利等,都会成为学员精细化体验的一部分。95后主张“颜值即正义”,如果能充分满足学员的体验,在一定程度上可以激发新人的归属感和认同感,促使他们增加内驱动力、引发更多创新与思考,从而提升工作动力和问题解决力,还能提升安全感和归属感。

赋能(Fighting)。作为公司的人力资源部门,需要做好啦啦队的角色,起到鼓舞、激发和赋能的作用。一方面关心新人,基于其个性特质与群体特点,给予他们足够的重视与关注,充分尊重个体差异和兴趣,认可学员的创造力,包容学员在探索中犯错的可能性,这样才能更好地激发学员的动力;另一方面,赋能导师,给予导师更多的辅导训练,尤其是在工具与技巧上,帮助导师梳理沉淀个人经验,更好地发挥其“传帮带”角色。

引导(Facilitating)。新人培养过程中关键的一环是导师的“引导”。一方面,导师通过言传身教,为新人树立典范,向新人分享成长路径和过往经验,对齐双方的期待,多与新人分享具体任务的背景、目标,并且一同制订可行的策略;另一方面通过聆听、提问、反馈等方式,鼓励新人探询并了解自身特质,了解自己存在的不足,重新认识自己并激发个人动机。

通过上述举措可形成双环驱动

内环:一方面人力资源部门通过做好啦啦队角色,鼓舞与包容新人,提升新人体验;另一方面组织通过赋能导师的方式去引导和激发新人,最终的受益者是学员,所以内环始终以学员为中心。

外环:当学员的体验得到全方位满足后,会提升其对公司的认同感、归属感与安全感,进而提高他们的问题解决力与创造力,最终的受益者是公司。

三、3F发展模型的具体应用

1. 迷你团队

面向应届毕业生,进行迷你团队协同竞赛。以某互联网公司为例,开展72小时创意项目开发大赛,覆盖职位包括产品、技术、美术、测试和运营等。鼓励应届生与团队协同,充分发挥个人优势,激发创意并用于实践。

(1)由主办方公布主题方向,可以围绕词语、短语或者某一热点话题进行题目设置,一般不对实现方式做过多限制,鼓励创新。

(2)新人自行发起组队,组员人数在3?7人之间,建议涵盖产品、技术、运营、设计与测试等岗位。对有意向但是未能组队的新人,可由主办方协调组队。

(3)每个小组进行72小时项目讨论与开发,并提交创意项目初步方案,包括产品名称、用户定位、设计思路、交互界面、技术实现方式、难点、可行性分析、运营方案与效果评估、团队介绍与分工等。

(4)期间为每组配备对应的导师,学员可以随时通过内外网渠道向导师寻求帮助。

(5)组织项目路演,并对有商业价值的创意项目提供孵化支持。

2. 导师辅导

导师制在国内已被大量企业所推崇,据《能师高徒——导师制项目设计与运营》一书中提及的调研报告显示,长三角有超过一半的企业开展职业化导师制,而对导师制效果比较认可的仅有3.4%,另外96.6%的企业觉得效果一般或不佳。

基于实际调研,我们梳理了导师在新人辅导过程中的难点:

一是对“通过何种途径”“如何达到”等缺少总结;二是对结果没有量化,缺少检查、监督;三是对一些状态指标缺少感知;四是导师对过往经验缺少总结,对学员成长路径缺少感知。

导师辅导流程列举了导师辅导的一般过程。对导师而言,需要尽可能明确自己对新人的期望,以及如何尽早实现。以下摘取其中核心模块加以阐述。

(1)全面了解新人。可以从以下四个方面展开。

一是能力:新人能做什么(和绩效产出高度相关的显性能力);二是经验:新人曾经做过什么(场景能力与经验);三是特征:新人有何个性特征;四是动力:新人为何而付出和坚持。

其中,能力与经验相对容易观察和识别,与绩效高度相关;特征与动力决定其在复杂环境中可以承受到何种程度,未来能走多远。站在导师的角度,他不仅要关注新人在显性部分的能力,也要关注其潜在的特征,进行针对性地培养。

(2)规划成长路径。即梳理出希望通过什么项目或任务,培养新人什么样的能力,如何培养,中间的路径如何实现等要点。

从新人的成长规律来看,一般以3个月为周期进行规划。比如,在未来3个月,一般可通过三项典型任务去培养新人。

一是实实在在的项目任务:与绩效产出相关的工作,如“JAVA端服务改造”“工程项目开发”等;二是专业基本功:更好应对未来,更扎实的专业基本功训练,如“Node js”“专业书籍阅读”等;三是职业素养:岗位的价值观、理念等,如“沟通表达”“心态转变”“结构思考”等。

3. 信息化支撑

移动互联网深入影响了人们工作生活的方方面面,各类APP的推出全方位满足了用户的体验诉求,同时也在一定程度上提高了用户的满足阈值。因此,企业在培养95后新人的过程中,面临信息化支撑的挑战逐步加剧。好的信息化交互体验能充分体现对新人的关注,特别是基于大数据和推荐算法,能实现人力资源数据的流转与应用。以下是其中的一些应用场景。

(1)新人指引:首次登录OA界面,新人会收到欢迎信,并在企业邮箱同步收到试用期的指引。

(2)打卡作息:基于个人每天的打卡信息,对工作时间长期偏长的同事,系统会自动提醒其注意劳逸结合。

(3)协同透明:可以清晰了解部门的历史文档,快速找到对口人,清晰查阅部门目标、上级目标等。

(4)学习路径:根据职位性质,自动推荐分发通用必修、专业必修与选修等课程,新人可自定义选择课程与项目。

(5)游戏化:设置关卡玩法,每一关卡设置不同的学习任务和知识点,同时通过实时竞赛排名,进行积分兑换和勋章领取。

辅导与培养95后职场新人非常依赖于导师对新人的引导,对新人五感体验的重视,同时又很挑战组织层面的创新意识。通过3F发展模型,期待在95后新人的培养上可以更贴近时代需要与群体诉求,助力企业储备未来主力军。

主要参考文献
[1] 王化成。能师高徒——导师制项目设计与运营[M].北京:中国人民大学出版社,2011:34.
[2] 威廉·白翰姆等。培养接班人[M].上海:上海远东出版社,2015:98.

作者:柳启星
来源:中人网、企业管理杂志