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《中小企业人才管理与开发》
课程目标:
☆努力打造具有战略眼光和创新精神的中小企业领军人才队伍；逐步培育具有显著发展优势和国际竞争力的领军型中小企业；探索建立助推中小企业转型升级和创新发展的引领服务机制。
课程特色:
中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。近年来，面对国际金融危机和复杂的国内经济形势，众多中小企业面临生存和发展危机。管理水平低下、创新能力薄弱、融资困难、人才匮乏等，成为大多数中小企业所面临的共性问题。如何提升中小企业的核心竞争力和自我保护能力，使之能抵御市场风险，实现科学健康发展，其关键因素就是促进中小企业领导者的综合能力素质提升。
鉴于此，本课程旨在加强中小企业经营管理人才队伍建设，整合优质培训资源、提供全方位培育服务，提升企业经营管理者能力素质，助推中小企业转型升级，提升核心竞争实力，实现健康快速发展。
培训对象：
中小企业高层管理者
课程大纲：
第一部分 企业的人才选拔
1．企业应该选什么样的人
核心人才
通用人才
辅助人才
独特人才
2．企业怎样选人
有效的面试技巧
可靠的评估总结
3．企业实际操作过程中详细的招聘流程
了解工作内容
执行本岗位工作所具备的知识、技巧、能力
行业和组织的哪些特征会影响工作的履行
案例分析
1．目的：通过案例说明哪类人才是企业的核心人才，企业应该选择什么样的人？
2．案例简述：
案例一：某发展中企业高薪聘请了一名律师，在员工中引起不小轰动。本来员工对工资就不满意，这回意见达到顶峰：新来员工工资竟然比我们员老级高出那么多，因为心理不平衡又得不到解决，所以好多员工纷纷离职。
案例二：一个很注重人才的企业，在人员招聘培养上不惜成本花费人力，物力，财力，可最终人员离职还是非常严重，严重的是阻碍了企业业务的正常进行和发展，对此公司老总对人力资源部经理很不满。
第二部分 企业的人才使用
1．企业的用人观及用人原则
2．人才的激励政策与设计
如何实现有薪激励
如何实现无薪激励
3．人才的科学评估方式
人才测评与评价中心的建立
量化的人才测评手段与工具
案例分析
1．目的：通过案例说明非薪酬激励的重要性
2．案例简述：某企业老板认为要让员工有积极性金钱奖励是最奏效的办法，所以每年年终每位员工都有比较满意的年终奖金。可是去年公司因为业务资金未按时收回，导致年终奖金延时发放，结果年底大部分员工流失。
第三部分 企业的人才培养
1．普通人才的培养方式及案例分析
2．基于提高员工绩效的人才开发培养模式
3．核心人才的培养模式
案例分析
1．目的：通过案例说明各类人才培养的常见方式
2．案例简述：某企业在改制后，人员数量比从前多了很多，但使总经理不解的是，现有的人员却没有先前的人做的事多。
第四部分 企业的人才留用
1．薪酬留人的方法
具有激励作用的薪酬管理
具有激励作用的福利管理
内在报酬的几种激励措施
知识同工的薪酬激励管理策略
高管人员的薪酬激励方法
2．情感留人的方法
3．核心人才的发展空间及晋升通道模式与设计
核心人才任职资格评价标准
任职评价的内容与方法
案例分析
1．目的：通过案例说明薪酬设计不当导致的后果
2．案例简述：某企业员工在每年终流失比较严重，严重影响了公司正常运营，对此总经理非常头疼。经我们调查，原来公司绩效奖金的发放时间每年一次，所有人员的绩效工资发放都在年终，与日常绩效联系不紧密。
第五部分 基础人才管理技术与方法
1．工作分析与岗位设计
工作流程/价值链的分析
工作路径分析
核心竞争力及服务效率分析
工作角色的分析
实际工作时间的分析
任职者能力分析
2．考核指标的设计与提炼
3. 基于能力导向的人才任职资格标准设计
案例分析
1．目的： 通过案例说明人才管理方法得当的重要性
2．案例简述：某企业为了完善其基础人力资源管理工作，聘请了一名出色的人力资源经理完善各岗位的工作职责，经过大家的辛苦努力，各岗位工作说明书顺利完成了。但是新的岗位说明书无法指导员工的日常工作，最后集中讨论制定了部门的日，周，年工作规范及细则，将80%的日常工作进行规范化。