课程目标:

☆为企业培养人才制订合理薪酬，使企业在薪酬设计和制定方面更专业，更能人性化

课程特色:

教学过程将采用互动式教学、案例对比教学、演练辅导教学、游戏辅助教学、考试检验教学等形式，教学主体力求“新、实、精”，注重易学、易懂、易操作、易掌握，教学效果实际、实用、实效，确保参培者“学有所得，学有所获，学有所用，用以见效”。

培训对象:

中、高层企业管理人员

课程大纲:

一、工资政策、工资结构的设计

        薪酬体系设计——薪酬体系设计概要

        薪酬体系设计——模块1：工作评价

        薪酬体系设计——模块2：工资调查分析

        薪酬体系设计——模块3：工资调查分析设计工资结构

        薪酬体系设计——模块4：管理工资体系和决定个体工资

二、工资等级区间设计

        确定薪酬中值

        确定薪酬变动比率

三、各类人才的薪酬收入模式的设计

        1、基于岗位的薪酬模式

        2、基于绩效的薪酬模式

        3、基于技能的薪酬模式

        4、基于市场的薪酬模式

        5、基于年功的薪酬模式

        6、以业绩为导向的薪酬制度设计

四、绩效结果与工资评定相结合的方法

        绩效管理方法

五、以岗位标准为导向的薪酬制度设计

        1、岗位评价决定企业中各岗位的价值

        2、岗位评价与薪酬体系

        3、岗位评价的界定

        4、薪酬体系的界定

        5、岗位评价与薪酬体系的关系

                （一）岗位评价是建立公平的岗位工资制度的重要技术

                （二）岗位评价在薪酬体系设计中起着呈上承上启下作用

        6、基于岗位评价的薪酬制度的设计

                （一）岗位评价前期基础性工作

                （二）岗位评价体系的设计与实施

                      （1）岗位评价体系的设计

                      （2）岗位评价的组织实施

                （三）确定岗位级别

                （四）测算并确定工资标准

                      （1）岗位工资总额的确定

                      （3）确定岗位工资等级系数

                      （4）工资等级内的档级设计

        7、岗位评价在薪酬制度设计实施中存在的问题与解决方案

                （一）存在的问题分析

                      （1）薪酬设计过程中存在的问题

                      （2）薪酬与绩效吻合度问题

                      （3）部门间和谐度问题

                      （4）薪酬成本控制问题

                      （5）岗位工资所占比例问题

                （二）解决方案与对策建议

                      （1）充分重视岗位分析工作与培训工作

                      （2）做好评估委员会成员的选拔和培训工作

                      （3）加强对员工的培训教育，树立薪酬文化

                      （4）提供多元化薪酬晋升渠道

                      （5）强调薪酬成本预算管理重要性

                      （6）建立有效的监督机制与沟通机制

六、以能力为导向的薪酬制度设计

        1、基于能力素质的薪酬体系设计正成为一种趋势

        2、构建基于能力素质的宽带薪酬体系基本流程

                （一）构建能力素质模型

                （二）能力素质定价。

                （三）建立基于能力素质的薪酬结构

                （四）评估员工能力素质，确定其薪酬水平

七、核心人才激励方式的设计与实践分享

        1、核心人才的需求分析

        核心人才的激励：

                （一）物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励

                （二）从方法分成正向激励与负向激励

                （三）从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励

                （四）物质激励与短期激励的结合

        2、长效激励的价值体现

        3、长效激励模式及其特点分析

                （一）期权、限制性股权设计要点

                （二）愿景激励、价值观、组织保障激励

        4、核心人才职业发展的通道设计

        5、核心人才衡量标准与评价体系的设计

        6、核心人才发展的牵引机制

        案例分析