一、事业单位人力资源管理的特点

事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。资料显示，到 2005年底，我国事业单位总计125万个，有超过3035万个工作人员，占全国财政供养人数的近 80%，全国机关事业单位的退休费总额上升迅速，目前已远超千亿元。我国事业单位占据了众多的优质人力资源，耗费大量财力、物力，担负着我国科教文卫、农林水、广播电视、新闻出版等等众多领域的重要职能。因此我们需要对事业单位人力资源配置进行优化，以人力资源利用效率最大化为支点，提高事业单位内部其他资源的配置效率，从而达到总体效率最大化的目的。

通过对比我国事业单位、政府机关、企业与国外同类机构，得出我国事业单位人力资源管理的特点。

（1）事业单位与国家政府机关相比

事业单位和国家政府机关相比，其共同点是利用国家资源，以社会公共利益为最终目标。两者的区别主要有以下三点：首先，社会职能。国家政府机关具有社会管理职能，而事业单位并不具有社会管理职能，其在一定程度上是政府职能部门的延伸，技术性较强。其次，用人标准不同。国家政府机构公务员进入门槛较高，相比之下事业单位进入门槛较低，考核较为简单，国家对事业单位的用人标准没有明确规定。但事业单位晋升标准相对复杂。最后，薪资标准不同。国家政府人员有国家财政作为保障，退休薪资较事业单位人员明显高，可达到在职时的90%左右。

（2）事业单位与企业相比

事业单位与企业的共同点在于都可以利用社会资源。两者最重要的不同点在于事业单位不以盈利为目的，主要为了实现社会的公共利益。利用国家的资源，也有国家为其背后撑腰。另外我们还可以从退休金中看到两者的区别。事业单位人员的退休金大约为其在岗时薪资的50～80%而企业退休员工只有在岗工资的10～50%。而且，事业单位相对企业来说工作稳定性更强，更有保障。

（3）事业单位与外国同类机构相比

政治体制的不同直接导致了我国事业单位与外国同类机构有较大不同。具体来看，我国的事业单位必须紧跟中国共产党的领导，同时有非常明确的行政级别、编制而且国家为其提供必要的资金支持。相比之下，国外同类机构的商业性因素更强。其一般有董事会，资金来源大体分为两个方面即收取的服务费和政府的资助。如果其接受政府资助的话，需要按照政府的要求完成一定的任务。不同政治体制下的事业单位的相同点在于他们都以服务社会为终极目的，完成政府“想做而不能做”的事情。

二、我国事业单位人力资源管理的缺陷

（1）观念陈旧

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

（2）人力资源开发不足

我国大多数事业单位并没有真正的完成从人事管理到人力资源管理的转变。而所谓人力资源管理的最终目标应该是最大限度地对人力资源进行开发。在意识方面，事业单位缺乏培训工作的长远计划和措施。另外，事业单位没有对员工进行合理有效的培训。虽然各级政府不断提高事业单位经费的投入，但是事业单位经费水平没有得到本质上的提高，人员仍然缺乏系统的培训。从组织结构上来看，事业单位的机构设置一般为：党政领导—处—科室—职工，因为领导和员工之间的隔阂导致了领导层面不能很好地与职工进行沟通。使得员工即使学到了先进的技术和理念，仍然不能有效地运用到实际生产中。

（3）缺乏激励

我国事业单位人力资源管理缺乏完善系统的激励制度。我们具体讨论两方面即薪酬制度和晋升制度。事业单位内部的工作人员的薪酬分配制度单一，绝大多数都是由固定工资以及各种补贴组成，理论上来讲津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，但是在实际操作中大部分津贴按照固定比例发放，导致了从业人员形成了“干好干坏一个样”的错误观念，严重影响了内部员工的工作积极性，而且还会导致高素质高水平员工的流失。同时，事业单位内部的人事调动主要由单位内部的主管领导负责，而不是通过全面的考核、调查和分析后任用。使得在员工考核中领导个人主管感受成为主要影响因素，有失考核的公平性。

（4）绩效考核体系不完善，且执行力度不够

我国事业单位的绩效考核体系大多不够完善，过于简单和笼统，并且缺乏可操作性。总的来说我国事业单位绩效系统的失败之处在于以下三点。首先，重视程度不够。大多数事业单位只重视业务方面的工作而没有认识到绩效考核的重要性，不能端正态度，考核时临时拼凑工作人员，大大降低了绩效考核的效果。其次，缺乏工作分析，大部分事业单位在这个瞬息万变的工作环境中仍然参考的是几年前甚至十几年前的工作分析。这些不够确切的数据资料致使事业单位不能明确完成各项工作所需要的技能、责任和知识。进而导致了一系列的问题，例如在员工的招聘环节就会漫无目的，在薪酬设计方面不能确切的体现该岗位对公司的相对价值等等。最后，即使有些事业单位有相对合理的绩效考核标准，却没有很好的执行。最突出的表现是，员工的薪酬、职位的变动及奖惩没有与绩效考核结果直接挂钩，导致了绩效考核标准失去了其原有的价值。

三、提高我国事业单位人力资源管理水平的对策

（1）更新观念

思想观念指导着社会行为，更新事业单位人力资源管理的观念有着重要的意义。江泽民同志反复强调，“人力资源才是第一资源”，这一论断也说明了，人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性的作用。

（2）加强培训，真正做到人力资源开发

以企业战略方向为基准，对员工进行切实有效的培训。企业领导要明白，员工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。通过充分合理的社会调研，总结员工培训需求和社会需要，对员工的综合素质和专业技能进行系统的培训，及时修正员工能力的缺失同时最大限度的开发员工的潜能。并结合本企业的特征，逐步建立本企业特有的培训体系。

（3）改革薪酬体系和晋升机制

事业单位从业人员工作效率低、积极性差的原因很大程度上是不合理的薪酬体系和晋升机制导致的。薪酬体系方面，首先要从不同层次了解和满足员工的需求，根据不同的需求，并在公正公平的前提下做到员工奖酬的个性化和灵活性，另外要将员工的表现与其薪酬直接联系起来，通过加薪、减薪、末尾淘汰等机制推动个人付出更多的努力。在晋升机制方面，不应该以领导的主观印象作为评价员工是否晋升的决定性因素。应该通过考察该员工对单位带来的经济效益以及其创造的社会效益的多少来考虑其是否晋升。

（4）完善考核体系，并将制度落到实处。

考核体系作为人力资源开发与管理系统五大体系之一，其重要性不言而喻。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。完备的考核体系可以帮助员工形成清晰的目标，对于企业战略目标的实现有着非常重要的意义。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。同时我们还应该注意，考核体系并不是一成不变的，我们需要通过对员工动态的考核了解单位情况，并及时对不合适的考核制度进行修正。另外，事业单位进行绩效考核要保证严格的行政执行能力，在充分的绩效考核环境下进行，将绩效考核落实到实处。最后，要对绩效考核的结果进行及时的反馈和反思，以实现改进和强化。